香港治理體系長期受制於官僚結構的深層矛盾與資源錯配的困局。筆者認為過去二十年，雖有改革嘗試，但多數因體制惰性和利益糾葛而夭折。2003年，時任財政司司長梁錦松推動的公務員改革，因遭遇強烈反彈而未竟全功，其遺留的問題至今仍困擾著香港的治理效能。
筆者認為，若要從根本上解決問題，必須以「效能置換」為核心，推動一場外科手術式的深層改革，讓資源真正流向最需支持的基層，實現治理效能的全面提升。
當前香港公務員體系的核心問題可歸結為三大方面：資源分配失衡、監管碎片化，以及官僚體系的自我內耗。這些問題如同病灶般深植於體制之中，難以以局部修補解決。首先是資源分配結構的極度不均。
香港擁有多達17,000名首長級公務員，其中超過40%集中於高層政策局，形成了「副局長→常任秘書長→副秘書長→助理秘書長」的四級審批鏈條，而單一政策需經過八層傳導方能落地，整體效率遠遜於新加坡的四層決策架構。與此同時，基層部門卻面臨人力資源極端匱乏的困境。
例如，負責垃圾清運和食品安全稽查的食環署，其首長與基層的比例僅為1:95，導致政策制定與街頭需求嚴重脫節，直接影響市民日常生活。
其次是監管的碎片化問題，進一步削弱了政府的治理效能。以中小企融資擔保計劃為例，銀行利用格式合同將貸款轉嫁為擔保人負債，導致大量中小企信用崩壞，而負責監管的金管局因權責分散，對此類違規行為多數僅轉交銀行自行處理，最終近九成投訴不了了之。食品安全監管更是被分割於食環署、衛生署和消委會三個部門之間，責任分工不明，導致事故處理時間反增17%，令市民信心大減。
最後是官僚體系的慣性帶來的資源內耗。以公務員事務局為例，其400名首長級官員中，超過七成專職於薪酬福利和職系維護，形成了一個自我強化的封閉內循環體系。與此同時，公務員薪酬福利已佔政府經常開支的70%，而長俸支出年均增速達4.5%，這些龐大的支出迫使基層資源被進一步壓縮，導致社會服務的資源比惡化至1:50，嚴重影響基層市民的福祉。
破解上述困局，必須以「效能置換」為核心，推動一場全面的深層改革。這一改革的首要任務，是精簡高層編制並補充基層人力。建議在三年內裁減3,000個冗餘的首長職系崗位，約佔總數的17.6%，並同步實施「裁一增二」的置換機制，即每削減一個高層崗位，新增兩個基層專業崗位，如屋宇測量師、社會福利主任等。通過這一措施，預計每年可釋出約80億港元資金，為基層服務注入活力。這筆資金應主要投入於三大領域：
第一，公屋建設方面，採用第三代模塊化建造技術（MiC 3.0），在五年內增建15萬個單位，將輪候時間壓縮至三年。
第二，中小企扶持方面，將資助上限倍增至20萬港元，並構建粵港澳「金融數據驗證鏈」，通過區塊鏈技術解決信用失真問題，為中小企提供更公平透明的融資環境。
第三，基層民生服務方面，倍增區議員營運津貼至每月7.65萬港元，並建立48小時內快速處理民生痛點的機制，直接提升市民的生活質量。
效能改革的另一大重點，是終結監管碎片化，實現權責的有效整合。具體而言，可將食品安全、信貸等跨域監管權責整併至單一對接實體例如食環署衛生署聯合辦公室，消除責任不清與權限重疊的問題。同時修訂《銀行業條例》第7B條，廢止格式合同凌駕成文法的亂象，並賦予金管局與消委會聯合調查組「14日信用爭議凍結權」，以有效保障中小企業在融資過程中的合法權益。
此外，必須建立剛性激勵與問責機制，修訂《公務員事務規例》以推行「KPI末位重組制」，對年度服務滿意度最低的部門實施強制架構重整，並將節省下的預算轉投基層服務。同時，將高層公務員30%的獎金延遲至退休後支付，並與公屋落成量、街頭罪案響應時效等績效指標掛鉤，確保其真正將心力放在民生服務上。
然而，這場改革注定困難重重。2003年梁錦松改革的未竟之志，正是因為公務員體系的強烈反彈。為避免重蹈覆轍，新一輪改革需要採取雙軌策略。一方面，要透過透明決策和數據公開，讓市民直接感受改革的紅利，例如縮短公屋輪候時間、提升食品安全監管效率，從而凝聚民意支持；另一方面，應善用「GoGBA港商服務站」，推動香港科研人才與珠三角製造能力的無縫對接，通過區域協同發展化解內部阻力，形成改革的合力。
梁錦松改革未竟之路的遺憾，為香港敲響了警鐘。然而，時至今日，改革的必要性已經無法忽視。筆者建議唯有當市民親眼見證資源從臃腫的官僚體系流向基層服務，香港方能以刮骨療毒的勇氣和決心，兌現《基本法》所賦予的「一國兩制」的繁榮承諾。這場效能革命，不僅是對過去遺憾的修正，更是香港重塑未來的關鍵一步。
