香港公務員制度正承受經濟下行週期的嚴峻壓力。薪酬支出構成政府財政的沉重負擔，佔據日常開支近四成比例，今年下年度預算預計高達1,680億港元。
筆者認為現行退休金制度以離職前薪資為計算基準的設計缺陷，導致政府陷入減薪恐誘發未來高額賠償、維持現制則財政難以為繼的雙重困境。
與此同時，編制僵化問題日益凸顯：1.89萬個空缺職位長期閒置卻持續消耗預算，部分如文書錄入等二十年前已停止招聘的崗位至今未正式裁撤，自然流失速度遠滯後於財政惡化趨勢。
筆者認為當前實施的凍薪縮編方案，尚未觸及年資自動晉升薪級點與福利津貼雙重膨脹的結構性矛盾。
破解困局需實施三向精準改革。首先啟動關鍵崗位豁免機制，全面凍結非緊急職位招聘，僅限社會福利署前線社工、公立醫院護理人員及國家安全相關部門開放用人通道，此舉預計年省50億港元。
同步通過立法程序裁撤技術淘汰型職位，設立彈性職位池專責跨部門短期項目。針對50歲以上資深公務員推出補償轉崗計劃，按年資發放補償金，56至60歲人員額外提供最高30萬港元退休補貼，配套非公務員合約機構職業培訓，目標三年內削減8,000個常額編制，使自然流失速度提升三倍。
薪酬福利體系需進行分層重構。基層員工保留薪級點晉升機制，但未滿六年資歷者需間隔三年方可晉級；高層人員實施30%績效獎金延付制度，相關款項於退休後分期發放，避免推高退休金基數。
福利津貼改採雙軌績效制，住房及差旅津貼發放須以部門達成最低2%節支目標及78分以上服務滿意度為前提。
退休制度同步改革，新入職人員全面轉軌強積金模式，政府供款比例大降；現有編制人員可選擇轉制並獲補償基金，從制度源頭遏制債務膨脹。
合約用工比例應從當前17%提升至30%，重點在三大領域突破：社會福利服務外包需在合約中明確年服務量遞增5%及維持四星滿意度標準；基建工程領域推行項目制合約工程師模式，可節約六成長期人力成本；
社會保障體系需法律與制度雙軌護航。通過《社福保障條例》確立綜合社會保障援助、高齡津貼、公營醫院基本藥物及特殊教育服務預算的「四不削減」原則。關鍵部門實施需求導向編制，社會福利署前線人員與醫療護理崗位增幅嚴格對應人口老齡化比率。
筆者建議於現行制度框架內創造彈性空間。彈性職位池優化人力資源配置，分層凍結機制平衡不同群體權益，合約工認證體系捍衛服務質量，三年累計節省的將轉化為社會福利升級動能。
其戰略價值在於避免體制震盪，透過社福撬動民間資本，助力構建規模精簡但抗壓性強的公共服務體系。此路徑不僅化解財政燃眉之急，更可能成為政府效能轉型的契機。
（本文數據及案例經第三方核實，觀點為筆者獨立分析）
