恒生銀行裁員事件之ESG深度分析

恒生銀行2024年年報顯示，其營業溢利同比增長8%至215.58億港元，資本充足率維持健康水平（普通股權一級資本比率17.7%），財務表現看似穩健。然而，同年3月啟動的裁員計劃引發社會對其社會責任的質疑。此次裁員涉及後勤、策略發展及資訊科技部門，幅度達10-20%，個別部門甚至裁減半數人力。筆者認為儘管銀行聲稱受影響員工僅占「核心業務員工總數約1%」，並承諾提供職位申請機會及住房貸款支持，但此舉仍暴露其在環境、社會及治理（ESG）框架下的多重矛盾，需通過戰略調整將危機轉化為永續轉型契機, 以彰顯社會責任。  

恒生銀行近年積極推動綠色金融，例如推出800億港元「可持續發展Power Up融資基金」，並與香港品質保證局合作開發「恒動易」綠色設備貸款平台。然而，這些舉措的實際成效缺乏透明數據支持，例如減排量、再生能源投資比例等關鍵指標均未在年報中具體披露。矛盾的是，裁員行動集中於技術部門，可能削弱銀行在綠色技術研發與數位化轉型上的能力，與其宣稱的「投資科技基礎」目標形成反差。對比國際案例，荷蘭ING銀行曾將裁員預算的5%投入「氣候技術實驗室」，培訓員工轉型為碳審計專員，此類做法值得恒生借鑒。若銀行能將裁員節省的成本部分投入低碳職位創造（如永續金融分析師、ESG合規專員），並與香港科技園等合作推動交叉培訓計劃，不僅能緩解社會爭議，更能強化綠色金融的實質影響力。

在社會層面，恒生銀行的ESG實踐顯現兩大隱憂。其一，員工福祉數據嚴重缺失。年報雖提及「成本效益比率36.6%」，卻未公開員工培訓支出、心理健康支持等細節，裁員對中高齡或基層員工的潛在衝擊亦未評估。其二，普惠金融成果片面化。儘管大灣區新增客戶中81%為內地富裕階層，弱勢家庭（如過渡性房屋住戶）的金融服務覆蓋率卻未量化，反映其金融包容性策略的局限性。恒生若能參照全球報告倡議組織（GRI）標準披露「員工流失率」與「職場多元性」，並協助被裁員工與弱勢群體獲得金融科技認證，將更符合國際ESG最佳實踐。  

此外，裁員決策的程序瑕疵暴露治理缺陷, 年報風險章節未預告組織重組計劃，違反「前瞻性披露」原則，聲明中「1%核心員工受影響」的模糊定義更削弱公眾信任。對此，銀行可借鑒氣候相關財務揭露（TCFD）框架，將人力資源調整納入氣候轉型風險管理，並依循經濟合作暨發展組織（OECD）公司治理準則，設立員工代表委員會參與裁員標準制定。修訂公司章程以要求ESG委員會中獨立董事占比不低於40%，並定期發布「公正轉型進度報告」，將是重建治理信任的關鍵步驟。  

此次裁員對恒生的市場聲譽與ESG評級構成直接威脅。目前其MSCI ESG評級為A級，但「勞動管理」與「公司治理」已是弱項，若裁員引發勞資糾紛或媒體負評，可能導致評級下調。Sustainalytics的社會風險得分亦可能從「中等」升至「高風險」，影響機構投資者信心。為應對此挑戰，建議恒生需將ESG績效明確納入高管薪酬指標（如CEO獎金與員工滿意度、碳強度掛鉤），並主動參與聯合國責任投資原則（PRI）倡議，提升國際認可度。  

國際案例表明，裁員危機可轉化為ESG創新機遇。對恒生而言，支持員工創業或社區數位教育項目，或與大學合作推出「綠色金融微證書」課程，優先錄取受影響員工，不僅能緩解社會衝擊，更能培育未來競爭力。  

筆者認為恒生銀行若僅將裁員視為短期成本控制工具，恐削弱其ESG領導地位；反之，若將其嵌入「公正轉型」（Just Transition）戰略，可實現多重收益：環境上，對接《巴黎協定》低碳需求；社會上，以員工再培訓回應聯合國永續發展目標（SDG 8）；治理上，通過透明決策對標香港聯交所《ESG指引》。將ESG深度融入基因，方能真正實踐「與香港共榮」的承諾，將爭議轉化為長期信任資本。  

（分析依據：恒生2024年年報、MSCI ESG評級報告、國際清算銀行公正轉型研究）